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労使関係論基礎ゼミナールA(木曜4限)参考資料
【年俸制について】※1
成果主義「職務ごとに仕事の目標を具体的に設定し、達成の度合いによって賃金を決める方式」
→このひとつとして、年俸制が挙げられる。
年俸制:賃金の決定基準から労働時間という要素を排除。
年俸制導入企業の割合(労働省「賃金労働時間等総合調査」)
全体
1000人以上
94年
4.3%
7.9%
96年
8.6%
15.9%
その後は以下のようになっている。
1998年
12.3%
25.6%
2002年
11.7%
28.8%
2004年
13.7%
31.9%
(参考:http://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/kako/documents/2-21.pdf)
年功制のデメリット
・景気変動にも伸縮的でない(景気が下がっても容易に賃金を調整できない)
・国際化、ホワイトカラー化に対応できていない
年俸制のデメリット
・業績で賃金を調整できるといっても、一度引き上げた給料は容易に引き下げられない。
※1:『講座21世紀の労働法 第5巻 賃金と労働時間』(日本労働法学会編、有斐閣、2000年)pp.105-123「第6章 成果主義賃金と年俸制」
【賃金制度の改定に関する裁判例】※2
・ハクスイテック事件(平成12.2.28 大阪地裁) 年功→能力・成果・・・○
・キョーイクソフト事件(平成14.6.17 東京地裁八王子支) 年功→能力・資格・・・×
・アーク証券事件(平成12.1.31 東京地裁) 職能資格→能力評価・・・×
※2:『新版 賃金の法律知識』(中川恒彦著、労働法令、2003年)
【成果主義人事の問題点】※3
日本の企業の賃金決定法:現在は以下の3点によって決定。
1.現在の役割:企業の利潤極大化のための職務に就く
2.業績・成果:業績=結果のみ、成果=プロセス+結果
3.能力:職能資格
なお、成果主義とは、目標の達成度を基にしているもの。
問題点
1.成果は測れるのか:ホワイトカラーの生産性測定はブルーカラーに比べて困難。
2.成果主義と外部環境:低能力者が状況に恵まれて実績を出す、またはその逆が発生しうる。
3.成果の単位:個人単位か、組織単位か
4.モラル・ハザード
(以上、第1章より)
年功序列賃金:粘性・勤続年数・学歴・性・雇用形態が評価軸
年功序列賃金性のメリット:雇用平等
(以上、第2章より)
年功序列主義
個人の能力(学歴・役職)
長期的視点
成果主義
成果や業績
短期的な成果
業績評価制度の課題(厚生労働省2001年:(参考)業績制度がうまくいっていない企業73.0%)
「部門間の評価基準の調整が難しい」 63.2%
「評価者の訓練が充分にできていない」53.2%
業績評価制度の課題
「従業員の評価に対する納得が得られない」32.9%:大企業に見られる傾向
「評価によって勤労意欲の低下を招く」 26.5%
「従業員間の格差が拡大する」:中小企業に見られる傾向
(以上、第11章より)
※3:『成果主義人事と労働法』(土田道夫、山川隆一編著、日本労働研究機構、2003年)
第1章(p.2~)、第2章(p.19~)、第11章(p281~)参考
……以上、総合人間学部4回生 小端あゆ美
参考になりそうなサイトたち
・http://www5.hokkaido-np.co.jp/motto/20030405/ (北海道新聞特集記事)
・http://www.jil.go.jp/ (労働政策研究・研修機構)
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