a_wage_structure @Wiki 参考資料
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労使関係論基礎ゼミナールA(木曜4限)参考資料

 

 

【年俸制について】※1

成果主義「職務ごとに仕事の目標を具体的に設定し、達成の度合いによって賃金を決める方式」

→このひとつとして、年俸制が挙げられる。

年俸制:賃金の決定基準から労働時間という要素を排除。

 

 

年俸制導入企業の割合(労働省「賃金労働時間等総合調査」

 

全体

1000人以上

94年

4.3%

7.9%

96年

8.6%

15.9%

 

 その後は以下のようになっている。

 

全体

1000人以上

1998

12.3%

25.6%

2002

11.7%

28.8%

2004

13.7%

31.9%

(参考:http://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/kako/documents/2-21.pdf

 

年功制のデメリット

景気変動にも伸縮的でない(景気が下がっても容易に賃金を調整できない)

国際化、ホワイトカラー化に対応できていない

 

年俸制のデメリット

 ・業績で賃金を調整できるといっても、一度引き上げた給料は容易に引き下げられない。

 

                                           

※1:『講座21世紀の労働法 第5巻 賃金と労働時間』(日本労働法学会編、有斐閣、2000年)pp.105-123「第6章 成果主義賃金と年俸制」

                                           

 

 【賃金制度の改定に関する裁判例】※2

ハクスイテック事件(平成12.2.28 大阪地裁) 年功→能力・成果・・・○

キョーイクソフト事件(平成14.6.17 東京地裁八王子支) 年功→能力・資格・・・×

アーク証券事件(平成12.1.31 東京地裁) 職能資格→能力評価・・・×

                                           

※2:『新版 賃金の法律知識』(中川恒彦著、労働法令、2003年)

                                           

 

 

【成果主義人事の問題点】※3

日本の企業の賃金決定法:現在は以下の3点によって決定。

1.現在の役割:企業の利潤極大化のための職務に就く

2.業績・成果:業績=結果のみ、成果=プロセス+結果

3.能力:職能資格

 なお、成果主義とは、目標の達成度を基にしているもの。

 

 

問題点

1.成果は測れるのか:ホワイトカラーの生産性測定はブルーカラーに比べて困難。

2.成果主義と外部環境:低能力者が状況に恵まれて実績を出す、またはその逆が発生しうる。

3.成果の単位:個人単位か、組織単位か

4.モラル・ハザード

(以上、第章より)

 

 

年功序列賃金:粘性・勤続年数・学歴・性・雇用形態が評価軸

年功序列賃金性のメリット:雇用平等

(以上、第2章より)

 

年功序列主義

個人の能力(学歴・役職)

長期的視点

成果主義

成果や業績

短期的な成果

 

業績評価制度の課題(厚生労働省2001年:(参考)業績制度がうまくいっていない企業73.0%) 

「部門間の評価基準の調整が難しい」 63.2%

「評価者の訓練が充分にできていない」53.2%

業績評価制度の課題

「従業員の評価に対する納得が得られない」32.9%:大企業に見られる傾向

「評価によって勤労意欲の低下を招く」  26.5%

「従業員間の格差が拡大する」:中小企業に見られる傾向

(以上、第11章より)

                                           

※3:『成果主義人事と労働法』(土田道夫、山川隆一編著、日本労働研究機構、2003年)

第1章(p.2~)、第2章(p.19~)、第11章(p281~)参考

……以上、総合人間学部4回生 小端あゆ美


参考になりそうなサイトたち

 ・http://www5.hokkaido-np.co.jp/motto/20030405/ (北海道新聞特集記事)

 ・http://www.jil.go.jp/ (労働政策研究・研修機構)